Audit social par excellence, l’audit de la GRH a cependant beaucoup évolué depuis quelques années.Il a évolué au gré des changements qu’a connu la GRH, il a aussi évolué en fonction des transformations de l’audit.Il est difficile de qualifier les changements de la GRH depuis vingt ans et certains auteurs ont évoqué des effets de mode ; il esr certain que l’audit social a suivi ces changements et que, par exemple, lorsque la fonction découvre la GPEC, on voit apparaitre peu après l’audit de la GPEC.

Dans ce paragraphe nous présenterons l’audit de la GRH à partir d’une grille de portée générale permettant de distinguer ce qui relève des valeurs ou des principes de la fonction, ce qui a trait aux processus de délivrance des services RH et enfin ce qui concerne les résultats.Nous évoquerons ensuite le cas particulier de l’audit social préalable à une opération de fusion ou acquisition.

1-AUDIT DES PRINCIPES ET VALEURS :
IBM fut pionnier dans ce type d’audit en réalisant dès 1958 une série d’enquêtes sur 72 pays et 60000 collaborateurs pour mettre en évidence les différences culturelles dans le management . Il s’agissait à l’époque de prendre la culture et les valeurs au sens national ou géographique. Par la suite, on s’intéressera davantage à la culture et aux valeurs de l’organisation et ce type d’audit fut très pratiquè dans les années 80 lorsqu’un certain nombre d’ouvrages attirèrent l’attention des managers sur l’incidence de la culture dans la performance ; ainsi le best seller américain le prix de l’excellence. De nombreux audits de culture furent pratiqués, notamment appuyés sur les grilles proposées par M.Thévenet.Par la suite, les audits strictement culturels furent quelque peu délaissés mais la culture organisationnelle fut intégrée dans de nombreux audits sociaux. Ainsi, il est fréquent d’interroger les salariés sur leurs valeurs ou sur leurs perceptions de tel ou tel trait de la culture de l’entreprise lors des enquêtes d’opinion périodiques.
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