CHAPITRE 3 : REMUNERATION ET MOTIVATION

I/ Introduction générale
En 2009 dans les entreprises françaises non cotées, la masse salariale représentait en moyenne 67 % de la valeur ajoutée.
SMIC 9 € / heure soit 1365 € mensuel brut (22 % des salariés).
Le salaire moyen brut était de 2780 € en 2009
Le salaire médian brut est de 1915 € pour les hommes et 1350 € pour les femmes
Ecart moyen entre hommes et femmes 19 %
La politique de rémunération des entreprises est tout particulièrement importante. Cela tient notamment à : * L’importance des frais de personnel pour les entreprises (rémunération + charges sociales) * L’importance du rôle joué par la rémunération comme source de motivation des salariés.
La politique de rémunération s’est affirmée comme un élément stratégique de la GRH
Gérer la politique de rémunération ne signifie plus payer mais aussi attirer, motiver, fidéliser les salariés performants, conserver et favoriser le développement des compétences clefs essentielles à la réussite durable de l’entreprise.
Le pilotage de la politique de rémunération est du ressort des responsables des rémunérations et avantages sociaux, les « Comp & Ben ».

Les principales composantes de la rémunération : Critères | Fixe | Variable | Collectif | * Salaire de base * Augmentations générales | * Intéressement * Participation | Individuel | * Augmentations individuelles | * Primes individuelles |

Les années 1950 – 1970 : salaire et augmentations généralisées (fixe, collectif)
Fin des années 1970 : montée de l’individualisation (fixe, individuel)
Les années 1980 – 2000 : montée des composantes variables individuelles et collectives
II/ Les principaux enjeux de la politique de rémunération des RH

A/ Le respect des obligations légales
Le salaire est librement fixé sous réserve du respect des obligations légales et des engagements conventionnels * Le SMIC * L’interdiction des discriminations * L’obligation de